March, James G.和Herbert A. Simon (1958) 《组织论》. 纽约，NY：John Wiley & Sons.
March和Simon（1958）关注了正式组织的历史。以一种社会心理学家的视角，March和Simon（1958）的研究兴趣在于个体的环境中有什么影响作用于个体，而个体又是如何回应这些影响的。March和Simon（1958）认为组织中的角色都是精心设定、相对稳定、并且在相当程度上用明确的甚至是写出来的条款规定好的。正是这种可预测性使得组织能够以一种协调的方式应对其环境。
March和Simon（1958）有这样一种观点，决策制定者可以被认为是一个信息处理器。March和Simon（1958）描绘了一个做出选择、制定决策、解决问题的个体的形象，这个人每次只能做一件事或一些事，并且这个人只能顾及到存储在记忆中的和由环境所呈现的所有信息中的一小部分。
March和Simon（1958）指出，当任务分配是基于一些活动的相似性时任务分配就是有效率的，这些活动被认为在任务绩效方面能产生互补性。其关键理念就在于寻找互补性，或者用现代术语说就是，“范围经济”（Baumol，Panzar和Willig，1982；Teece，1980）。除了这一点，解决任务分配问题还需要对存在的特定的经验互补性的经验知识。
组织中的行为并不是由一种详细的蓝图和日程表预先且一次性地决定好的。即使它是高度“惯例化的”，这种惯例也具有一种动态能力，而非固定的计划的特征。March和Simon（1958：第48页）提出了他们自己的一般性组织内决策模型。March和Simon（1958）的行为模型的重要步骤是：
[1] 个体的满意度越低，个体就会为了备选的方案进行越多的寻找；
[2] 寻找越多，预期回报价值就越高；
[3] 预期回报价值越高，满意度就越高；
[4] 预期回报价值越高，个体的渴望水平就越高；而
[5] 渴望水平越高，满意度就越低。
图 1 适应性驱动行为的一般模型
来源：March和Simon（1958：第49页）
组织回报 March和Simon（1958）指出，历史上的很多组织模型都倾向于把管理人员回报方案降到次要地位。然而，March和Simon（1958）坚持认为，一个不把经济刺激放在突出地位的决策制定者模型，对于大多数人来说，会是一个预测性很差的模型。更进一步，March和Simon（1958）认为一个晋升方案主要是奖励资历的组织要比一个把晋升与某种生产率指标结合起来的组织效率低下。
March和Simon（1958）强调，因为雇员们通常会对公布的业绩标准愤愤不平，所以那些影响业绩标准的主观可操作性是很重要的。March和Simon（1958）还发现，总体而言，引入激励性工资方案会带来每小时生产率或每日生产率的提高，而用统一水平支付取代先前的激励体系则会降低生产率。一份基于统一水平的雇佣合同通常被认为是控制所实施活动的类型的，而不是活动实施的水平的。
March和Simon（1958）指出一个组织内的垂直流动性越大，个体对组织的认同就越强。对垂直流动性的预期可以创造对合作的预期，以及下级和上级之间的感知相似性。
动机限制：参与决定 参与决定是Barnard（1938）和Simon（1947）所说的“组织均衡”理论的核心，这种“组织均衡”是一个组织生存的条件。均衡反映了组织在对其成员安排补偿方面的成功，这种成功足以激励他们的持续参与。这种Barnard-Simon组织均衡理论在本质上也是一种动机理论——即一种对在何种条件下组织能够引导其成员继续他们的参与，并由此增加组织生存可能性的论断。March和Simon（1958）描述了大部分商业组织中的主要参与者，并且大体上关注于下列五类主要的利益相关者：雇员、投资者、供应商、分销商、及消费者。在任何组织参与者的分类里，最显著的都是雇员，也包括管理人员。
至少在一个方面，雇员对组织的关系是与其它利益相关者大不相同的。通过加入组织，雇员接受了一种权威关系。雇员同意在（由雇佣合同条款或明或暗地规定的）一定限制下，雇员会接受组织提供给他们说明作为他们行动的前提。
组织冲突：讨价还价的结果 March和Simon（1958）认为博弈论，就其根本形式而言，在对讨价还价情形的结果提供准确预测上，并不比新古典经济学更令人满意。博弈论提供的只是对一个可能结果——即博弈的“解”——的集合的详细说明。例如，在高度专业的经理人与他们的组织就薪水问题讨价还价的情况下，所支付的薪水将会是经理人在其它地方所能获得最佳选择的经济价值（即经理人在不合作的情况下能给自己确保的）与组织雇佣和培训替代者的成本（即组织在不合作的情况下能给自己确保的）之间的某个水平。因为这个可能的范围会是很大的，这种理论对于提供相当准确的经济预期并不是非常有帮助的。March和Simon（1958）也提出了苛刻的评论，认为只在极少的例外情况下，讨价还价理论能用于实践空间。这种对人的动机和行为的假设的做出通常都是以内省、考虑特殊情况、以及在数学上易于处理为基础的。
基于认为雇员是以一种主观理性的方式行事的假设，March和Simon（1958）根据对雇员及其他组织成员的刺激和贡献的理解，预测了权威关系的范围。只有当组织会指示雇员进行的活动（在雇佣合同认可的接受域之内的）对雇员来说“非常”没有关系时，或者当雇员会为了可能发生的组织将把令人不快的活动强加在他们身上而得到某种方式的补偿时，雇员才会愿意签署雇佣合同。在这些方面让雇员服从组织的权威是有好处的，因为这些事情对雇主来说具有相对较大的益处，而对雇员来说相对不重要，而且在这些方面雇主是不能对业绩提前做出非常准确的预测的。
对“雇佣合同”的确定和强化问题是一个紧要的问题，也是对所有组织参与者而言的潜在冲突。对组织的不满是否会导致退出组织，取决于参与者是否感知到“雇佣合同”是规定的或是可以强制改变的。如果合同被视为是不可更改的，唯一的选项就是“接受”或“拒绝”。如果合同是可以更改的，参与者就绝对不会放弃内部冲突与讨价还价。
理性的认知限制 “组织人”的理性比起新古典经济学的“经济人”，或者比起现代统计决策理论中的理性人是怎样的呢？经济学和统计决策理论中的理性决策制定者做出“最优的”决策要在一种高度详细和清晰界定的环境下：
1. 当我们第一次在一个决策制定环境遇到他们时，理性的决策制定者们已经在他们面前摆出了所有的选项集合，而他们将 要从中选择他们的行动。这个选项集合是简单“给定的”；理论并没有告诉他们这个选项集合是如何得到的。
2. 每一个选项都连带着一系列结果——即如果选择了某个特定选项将会肯定发生的事情。在这里已有理论分成了三个类 别：
（a）确定性：理论假定决策制定者对每个选项后会随之发生的结果拥有完全且准确的知识，
（b）风险：理论假定对每个选项结果的概率分布具有准确的知识，以及
（c）不确定性：理论假定每个选项的结果都属于所有可能结果的一些子集，但是决策制定者不能确定特定结果的发生的 准确概率（参见Knight，1921）。
3. 在一开始，决策制定者就拥有一种“效用函数”或“偏好排序”把所有结果集合从最喜欢的到最不喜欢的排列起来。
4. 决策制定者选择在结果集合的偏好顺序中靠前的选项。在确定性的情况下，这个选择是非常清楚的。而在风险的情况下，理性通常被定义为选择那种期望效用最大的选项。在这里，期望效用被定义为所有可能结果所带来效用的乘以其发生概率的加权平均值。而在不确定性的情况下，对理性的定义就成问题了。
新古典经济学的一些困难 新古典经济学的理性人模型存在一些困难。第一，只有在确定性的情况下新古典经济学模型才是与常识的理性概念一致的。而特别地，在不确定性的情况下，则是几乎没有一致的，甚至是在统计决策理论的倡导者之间，对于理性的“正确”定义，或者说，实际上，对于“正确”这一说法在这里是否还有任何意义，都是不一致的。
现有的理性人模型的第二个苦难在于这些模型对选择做出的机制提出了三个极高的要求。这些模型假定（1）所有选择项都是“给定的”；（2）每一个选项带来的结果都是已知的；以及（3）理性人对所有可能的结果集合拥有完全的效用排序。
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